第205章 上智之四迎刃40 赵令郯智囊里的管理学

赵令郯：“管复杂群体别蛮干”用“分情况定规矩”比“一刀切”更高效 崇宁初年朝廷在东、西、南三京分别设置“敦宗院”用来安置皇室里闲散无职的宗亲还挑选皇族中贤能的人去管理院里的事。

但有些宗亲辈分高、资历老负责管理的人往往觉得很难办。

赵令郯刚开始被任命为南京敦宗院的管理者上朝接受皇帝问话时皇帝问他：“你打算用什么办法管理这些宗亲？”赵令郯回答：“辈分、年纪比我大的就按国家的规章制度来管；比我小的就用家族里的规矩来约束。

”皇帝特别认可这个思路还给他升了官派他去上任。

赵令郯到任后宗亲们都很听从管教从没做过骚扰百姓的事南京地区也因为这事少了不少麻烦当地百姓都挺依赖他的治理。

不搞“一刀切”按“辈分定规矩”既守住了制度又给足了体面把难管的皇族管得服服帖帖！ 要是不管宗亲辈分全用一套规矩硬管要么得罪长辈宗亲要么镇不住晚辈；可要是一味纵容又会让宗亲们肆无忌惮、扰乱地方。

赵令郯的高明之处在于：把“国法”和“家法”分开用——对长辈用国法讲规矩显尊重；对晚辈用家法严约束明底线既没激化矛盾又把敦宗院管得井井有条。

赵令郯的智慧在于看透“管理的关键是‘对症下药’不是‘用一套标准套所有人’”：他不被“皇族难管”的固有印象困住而是根据“辈分差异”制定不同规则既符合情理又能落地执行。

很多时候面对成分复杂的群体（如职场里的老员工和新人、家族里的长辈和晚辈）别只想着“用一种方法管到底”先找群体间的差异（如资历、年龄）再针对性定规矩反而能轻松立住秩序。

【管理智慧】 一、赵令郯的“管理逻辑”：不搞“一刀切”按“辈分匹配规则”——既给尊重又立规矩不戳痛点才好管 宗室难管的核心是“身份特殊+辈分混乱”：管辈分高的用硬规矩容易被说“不尊重长辈”；管辈分小的用软法子又容易被说“没威严、管不住”。

赵令郯的聪明在于把“规则”和“身份”对应上： -对长辈用“国法”：不是故意找茬是“国家制度必须遵守”既给了“按规矩来”的台阶又没让对方觉得“被轻视”——毕竟国法面前就算是皇亲也不能例外； -对晚辈用“家法”：不是苛责是“长辈对晚辈的提点”少了“冷冰冰的制度感”多了“人情味儿”晚辈不容易抵触反而愿意听劝。

这就像“管一群混编的团队有老员工也有新员工：对老员工按‘公司制度+资历尊重’来不瞎指挥；对新员工按‘带教+容错’来不硬压”——不拿一套规矩套所有人才能戳中不同人的接受点。

当代案例1：职场管“老员工+新员工”混编团队分规则管没内耗还出活 某部门来了5个新员工加上原来的3个老员工（干了8年以上）经理老周一开始想“用一套考核标准管所有人”：要求老员工和新员工一样“每天写详细日报、每周做PPT汇报”结果老员工觉得“我干这么久还要跟新人一样被盯不被信任”故意拖延；新员工觉得“日报写得再好也没人教真东西没方向”天天摸鱼。

后来老周学赵令郯的思路改了管理方式： 1.对老员工用“国法式管理”：按公司“资深员工考核条例”来不要求写详细日报改成“每周跟经理聊1次工作难点”重点考核“带新员工的效果+项目推进进度”——既给了老员工自主权又明确了“传帮带”的责任； 2.对新员工用“家法式管理”：每个新员工配1个老员工当“师父”师父负责“教业务、改方案”新员工不用做PPT汇报改成“每周跟师父复盘1次学习成果”考核重点是“成长速度+师父评价”——新员工有了方向老员工也有了成就感。

结果不到两个月老员工主动帮新员工梳理业务新员工也快速上手部门项目进度比之前快了30%。

要是还按“一刀切”管老员工抵触、新员工迷茫团队早散架了——赵令郯的“分规则”在当代职场就是“不拿新人标准卡老人不拿老人要求压新人按身份匹配规矩才管用”。

当代案例2：社区管“老人+年轻人”兴趣社团分方式带没人闹还热闹 某社区想搞“文化社团”一开始不管老人年轻人都组织“每周三下午开会、每月办一次书画展”结果老人觉得“开会太枯燥”年轻人觉得“书画展太老气”没几个人愿意来。

社区主任学赵令郯的招调整了社团运营： 1.对老人用“国法式管理”：按“社区老年社团公约”来活动定在“上午（老人精力好）”内容是“太极课、健康讲座”由老人里的老党员当“负责人”按公约安排活动——老人觉得“自己说了算还符合需求”每次都有20多人参加； 本小章还未完请点击下一页继续阅读后面精彩内容！。